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Medida Provisória 808/2017 perde a validade

A Medida Provisória (MP) 808/2017, publicada em 14/11/2017, trouxe diversas alterações à Lei 13.467/2017 (lei da Reforma Trabalhista), alterações estas que passaram a valer no âmbito da prática trabalhista desde a sua publicação.

Por Solaris Da Redação dia em Notícias | Fonte: Trabalhista.blog

Medida Provisória 808/2017 perde a validade
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A Medida Provisória (MP) 808/2017, publicada em 14/11/2017, trouxe diversas alterações à Lei 13.467/2017 (lei da Reforma Trabalhista), alterações estas que passaram a valer no âmbito da prática trabalhista desde a sua publicação.

Entretanto, o ordenamento jurídico brasileiro (§ 7º do art. 62 da CF) estabelece que toda medida provisória deve ser objeto de aprovação pelo Congresso Nacional, sob pena de perder sua validade.

Decorridos o prazo previsto legalmente, a citada medida sequer foi submetida ao Congresso para aprovação. Portanto, perdeu sua validade a partir de 23 de abril de 2018.

Mesmo perdendo sua validade a partir da citada data, a medida produziu efeitos jurídicos durante o período em que esteve vigente, ou seja, a contar de 14/11/2017 a 22/04/2018.

Neste período, todos os atos praticados pelo empregador com base na MP 808/2017, foram válidos e possuem amparo legal.

Entretanto, a partir de 23/04/2018, o empregador precisa ter alguns cuidados para não incorrer em erro de procedimento, se porventura fizer alguma alteração contratual com base nas normas do que estabelecia a referida MP.

Dentre as principais alterações decorrentes da perda de validade da MP 808/2017, citamos:

REFORMA TRABALHISTA – NOVAS MUDANÇAS A PARTIR DE 23/04/2018

Tema Trabalhista

O que Valia com a MP 808/2017 (14/11/2017 a 22/04/2018)

O Que Vale a Partir de 23/04/2018

Jornada 12 x 36

As partes só poderiam estabelecer este tipo de jornada mediante convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

As partes podem estabelecer este tipo de jornada também mediante acordo individual de contrato de trabalho.

Dano Extrapatrimonial(Bens Jurídicos Tutelados)

Eram considerados bens juridicamente tutelados (inerentes à pessoanatural) a etnia, a idade, a nacionalidade, a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, o gênero, a orientação sexual, a saúde, o lazer e a integridade física.

São considerados bens juridicamente tutelados (inerentes à pessoa natural) a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física.

Dano moral(Valor da Indenização)

O valor da indenização dos danos morais era definido como base no limite máximo dos benefícios do RGPS, de acordo com os parâmetros estabelecidos pelo § 1º do art. 223-G da CLT.

O valor da indenização dos danos morais é definido como base no salário contratual do empregado, podendo de ser de até 3, 5 ou 50 vezes o último salário contratual do ofendido, dependendo do grau de natureza da ofensa (§ 1º do art. 223-G da CLT).

Contrato Intermitente – Qualidade de Segurado – remuneração Menor que o SM
Só era garantida a manutenção da qualidade de segurado do RGPS e o cumprimento de carência para concessão de benefícios no contrato intermitente, ao trabalhador que complementasse (no mês) o recolhimento da diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo (SM) mensal ao INSS, caso o valor recebido fosse menor que o SM.

Independentemente do valor recebido no mês (ainda que menor que o salário mínimo), será garantido ao trabalhador sob contrato intermitente a manutenção da qualidade de segurado do RGPS e o cumprimento de carência para concessão de benefícios.

Contrato Intermitente – Afastamento por mais 15 dias

O § 13º no art. 452-A da CLT estabelecia que, havendo afastamento por acidente, doença ou salário maternidade, o benefício será pago diretamente pela Previdência Social a partir do início da incapacidade, ficando a empresa isenta do pagamento dos 15 primeiros dias previstos pelo § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91, nos casos de afastamento por acidente ou doença.

No caso de afastamento por doença ou acidente no contrato intermitente, o pagamento dos 15 primeiros dias previstos pelo § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91, deverão ser pagos pela empresa.

Contrato Intermitente – Quarentena

Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderia prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de 18 meses, contado da data da demissão do empregado.

O empregado registrado por meio de contrato por prazo indeterminado e que for demitido, poderá ser contratado de imediato sob a forma de contrato intermitente.

Verbas – Integração na remuneração 

O § 1º do art. 457 da CLT estabelecia que integravam o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e de função e as comissões pagas pelo empregador.O §2º do mesmo artigo estabelecia que, ainda que habituais, não integravam a remuneração do empregado as parcelas de ajuda de custo (limitadas a 50%), o auxílio-alimentação, diárias para viagem (qualquer valor) e os prêmios.

Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.Não integram a remuneração ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo (qualquer valor), auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem (qualquer valor), prêmios e abonos.

Gorjeta

A gorjeta não constituía receita própria dos empregadores, destinava-se aos trabalhadores e deveria ser distribuída segundo os critérios de custeio e de rateio definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

A gorjeta passa a ser receita própria dos empregadores, salvo previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho, distribuídas nos termos do art. 457 da CLT.
EmpregadaGestante

A empregada gestante deveria ser afastada, enquanto durasse a gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais  insalubres e exerceria suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o pagamento de adicional de insalubridade. 

O exercício em atividade insalubre  em grau médio ou mínimo só era permitido se houvesse autorização do médico de confiança da gestante.

 A empregada lactante seria afastada da atividade insalubre (em qualquer grau) quando houvesse recomendação médica.

Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.
 
 Empregado x trabalhador autônomo

Era vedado a contratação de trabalhador autônomo com cláusula de exclusividade, sob pena de se caracterizar a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT.
A contratação de trabalhador autônomo pode ser feita mediante cláusula de exclusividade na prestação de serviços, sem que se caracterize a qualidade de empregado.
O art. 2º da Medida Provisória 808/2017 estabelecia também que o disposto na Lei 13.467/2017 se aplicaria, na integralidade, aos contratos de trabalho vigentes, ou seja, aos contratos existentes antes da Reforma Trabalhista.

Como a Lei 13.467/2017 não fala nada sobre sua aplicabilidade nos contratos, a perda da validade da MP traz esta incerteza, ficando para a Justiça do Trabalho definir esta questão quando for acionada para tanto.

O absurdo é legislar com MP. Esta excrescência já deveria ter sido eliminada no ordenamento jurídico brasileiro.

Prova que, para nossos atuais governantes, os temas continuam sendo tratados como emergências, e não como algo importante (pois o que é importante, como a CLT, deveria sempre ser tratado com mais respeito e menos “tapa-buraco” via MP).

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